Informatie over POP

Veranderingen in taken en banen zijn aan de orde van de dag. Wanneer een functie verandert of vervalt kan de werknemer daar maar beter op voorbereid zijn. Tegelijkertijd stelt de mondige medewerker regelmatig de vraag wat er bij de werkgever nog te leren valt. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (pop) bevat antwoorden en acties om in zulke situaties slagvaardig te handelen.

Zo'n plan is een effectief instrument om de inzetbaarheid van medewerkers te vergroten of de mobiliteit in banen te leiden en de slagkracht van de organisatie te versterken.

Alle medewerkers kunnen gebruik maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan. De aanleiding kan divers zijn.

Vooraf is tussen manager en werknemer vastgesteld welke aspecten een pop bevat en wat voor de betreffende organisatie de meest geëigende vorm is.

In de voorbereiding van zo'n plan zijn verschillende soorten informatie nodig:

1. Een aanduiding van de persoonlijke ambities en gewenste ontwikkeling in capaciteiten alsmede een beschrijving van de koers van de organisatie.
   Persoonlijke ambities hoeven zich niet te beperken tot de huidige werksituatie of de huidige werkgever.
2. Het vertalen van ambities en koers in heldere doelen van organisatie en medewerker.
3. Met deze gegevens wordt het mogelijk om een inventarisatie te maken van gewenste kennis, vaardigheden en werkhouding alsmede van verbeterpunten.
4. Het inbouwen van leermomenten voor medewerker en direct leidinggevende.

Een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt besloten met de werkafspraken voor manager en medewerker. Zo wordt het wederzijds commitment over de ontwikkelinspanning vertaald in afspraken over investering en faciliteiten.

Een pop wordt stapsgewijs opgesteld, gevolgd en bijgesteld.

De eerste stap omvat het verhelderen van verwachtingen tussen manager en medewerker. Dit geeft een bewustwording en oriëntatie op organisatie en loopbaan.

Vervolgens wordt het plan besproken tussen beide. Zodra zij het eens zijn over de werkafspraken die het plan met zich meebrengt is het plan definitief.

Bij de uitvoering mogen werknemer en manager of coach elkaar op hun commitment aanspreken. Het functioneringsgesprek kan hiertoe een geëigend moment zijn.

Is het plan eenmaal definitief dan is het verstandig om met regelmaat tot actualisering over te gaan.

Een persoonlijk ontwikkelingsplan brengt uiteenlopende effecten met zich mee, zoals:

• organisatieveranderingen worden gemakkelijker gerealiseerd omdat werknemers zich van hun verantwoordelijkheid en inbreng bewust zijn
• medewerkers beschikken over meer opties om hun loopbaan gestalte te geven
• in plaats van ervaringsconcentratie wordt ervaringsvariatie bereikt
• de kans op boventalligheid en uitval wordt beperkt
• meer inzicht van managers in hun managementstijl en de invloed ervan op medewerkers
• manager en medewerker beschikken over een praktische leidraad voor hun handelen
• het rendement van investeringen in opleiding en (multi-)inzetbaarheid wordt groter
• de effectiviteit van veranderingen wordt meetbaar en vergelijkbaar

Een pop zal per medewerker steeds weer maatwerk zijn. De trainee die juist in dienst is en de organisatie nog moet leren kennen heeft nu eenmaal aan andere werkafspraken behoefte dan de volleerde vakman die de uitdaging zoekt in het vergroten van de eigen multi-inzetbaarheid.

De direct leidinggevende kan bij de bespreking van het persoonlijk ontwikkelingsplan met de medewerker de volgende aandachtspunten betrekken:

• welke competenties - zoals kennis, vaardigheden en attitude - zijn voor de organisatie en het werk in de toekomst van belang?
• hoe kan de werknemer zich voorbereiden op komende ontwikkelingen?
• hoe kan in medewerkers worden geïnvesteerd om de concurrentiepositie te versterken?
• wat doet de organisatie om ervaringsvariatie onder werknemers op te bouwen?
• wat zijn signalen van minder functioneren?
• krijgt u regelmatig feedback op uw stijl van leidinggeven?

Organisaties waar instrumenten zoals het functioneringsgesprek een volwaardige plaats in het sociaal beleid hebben, zullen mogelijk weinig toegevoegde waarde in een pop zien. In die situaties kan er van een pop in een verkrappende arbeidsmarkt zeker wervende waarde uitgaan.

Niet zelden heeft het functioneringsgesprek in de praktijk betrekkelijke waarde en status: een procedurele terugblik op hoe het de medewerker in de afgelopen periode verging. Daar kan een pop vernieuwend uitwerken.

De leidinggevende bewerkstelligt dat bedrijfsdoelen herkenbaar in een individuele pop tot uitdrukking komen. Zo wordt de bijdrage van een medewerker aan de organisatie zichtbaar. Het is dan nog wel van belang om de samenhang tussen alle individuele plannen te bewaken.

Het is aan te bevelen om in de eigen organisatie een standaard voor een plan te hanteren die voldoende ruimte biedt voor individuele situaties en tegelijkertijd een 'optelsom' van benodigde investeringen en faciliteiten mogelijk maakt. Daarnaast noodzaakt het uitvoeren van individuele plannen tot afstemming met andere instrumenten van sociaal beleid. Denk hierbij aan opleidingsactiviteiten, de stijl van management of aspecten van waarderen, beoordelen of belonen.

Op aanvraag organiseren we lezingen of workshops rond nieuwe ontwikkelingen op het gebied van Competentiemanagement.

Tijdens een POP-workshop kom niet alleen de inhoudelijke kant aan bod, maar wordt ook ingegaan op het invoeren en gebruik in uw organisatie.

We kunnen ook ondersteuning bieden bij het invoeren van POP's in uw organisatie.