Een op drie organisaties werkt al met competentiemanagement, aldus een onderzoek onder PW-lezers. 83% van hen is tevreden tot zeer tevreden. Nu de medewerkers nog.

Als een inktvlek verspreidt competentiemanagement zich de laatste jaren over het hr-vakgebied. Niet alleen heeft vrijwel iedere p&o’er er de mond van vol, het instrument begint ook steeds meer voet aan de grond te krijgen. Meer dan een op de drie organisaties werkt inmiddels met een systeem van competentiemanagement, zo blijkt uit onderzoek onder PW-lezers.

Dit onderzoek Competentiemanagement: hype of blijver? werd gehouden door Frederieke Venderbosch, laatstejaars studente personeelswetenschappen aan de Universiteit van Tilburg, in samenwerking met Van den Broek & partners en het Studiecentrum voor Bedrijf en Overheid (SBO). Ruim 700 PW-lezers stuurden een ingevulde enquête terug. ‘Het is kennelijk een onderwerp dat erg leeft’, verklaart onderzoeker Loek van den Broek de volgens hem onverwacht hoge respons.

Vooral in de zakelijke dienstverlening blijken competenties hun intrede te hebben gedaan. Daar werkt 42 procent er al mee. Bij de banken hebben zelfs twee op de drie respondenten al te maken met competentiemanagement, al is hier het aantal ingestuurde formulieren niet al te hoog. Industrie en de overheid scoren gemiddeld (34 procent), terwijl de gezondheidszorg opvallend achterblijft (12 procent).

Liefst tweederde van de organisaties die met competenties werken, is daar overigens nog niet langer dan drie jaar mee bezig. Verrassend, stelt Van den Broek. ‘Competentiemanagement blijkt dus echt iets van deze eeuw. Er wordt al sinds 1995 over gesproken, maar blijkbaar is het toen maar op heel kleine schaal begonnen. Dat juist de laatste jaren het aantal gebruikers zo in een stijgende lijn zit, vind ik dan ook best opvallend.’

verder lezen >>

2. Trainen en competentieontwikkeling - Wat levert het op? - door Roosmarijn Emmering

De kritische vraag in welke zin trainingen ten behoeve van competentieontwikkeling renderen is niet alleen de terechte vraag van de investeerder;
de vraag zou ook uitgangspunt voor het ontwerp van trainingen moeten zijn.
Dat lag in voorbije de dagen van economisch hoogtij niet altijd voor de hand: waar het jonge talent (dat niet zelden alleen maar jong bleek te zijn) de macht in de arbeidsverhouding had, diende trainingen vooral als aantrekkelijke ‘bonus’; men was vooral gericht op ‘binden en boeien’ – nut van de (investeringen in) trainingen was zo hooguit een lagere omloopsnelheid van personeel. Dat is nauwelijks een productieve waarde van training te noemen.
In die zin is het dan ook goed dat investeringen in trainingen bij een zwakkere economie weer steeds meer beoordeeld worden op hun echte productie waarde. En dat noopt ontwerpers en brengers van trainingen om hun diensten rond de vereiste van toevoegende waarde te benaderen. Een vraag die Bij Nader Inzien hier graag kort belicht is wat 360 graden feedback in dit uitgangspunt kan doen.

Roosmarijn Emmering

verder lezen >>

3. e-HRM: competent voor competentiemanagement? ! - Door Bas Vleugel

Dit artikel is onderdeel van een artikelreeks over e-HRM in de zorgsector. Deze artikelreeks is in 2003 gepubliceerd in het vakblad Zorgspecial. In dit artikel wordt nader ingegaan op competentiemanagement in relatie tot e-HRM. Wat is competentiemanagement nu precies, hoe kijkt men er tegenaan in de zorgsector, en hoe kan e-HRM ondersteunen bij het invoeren van competentiemanagement 

Competentiemanagement is een beladen en tegelijkertijd leeg begrip, dat al enige jaren ronddwarrelt bij P&O en lijnmanagement. Het wordt er als een soort haarlemmer olie bij gepakt om een oplossing te bieden voor allerhande personele vraagstukken, en aan de andere kant weet men vaak niet waarover men het heeft bij competentiemanagement. Automatiseren hiervan, tenslotte doe je dat met e-HRM, lijkt dus op het eerste gezicht gedoemd te mislukken. Als de functie niet eenduidig is en de doelstelling vaag, kun je dat niet automatiseren. De realiteit is anders. Daar gaan we in dit artikel nader op in. 

Waarom competentiemanagement 
Een vraag die nog altijd te weinig wordt gesteld. Waarom? Wat wil je managen? Wat zijn competenties? Een persoon is ergens competent in, omdat hij of zij datgene kan, mag én doet. Dat impliceert een combinatie van kennis, verantwoordelijkheid en gedrag. Over het algemeen worden competenties echter nauwer gedefinieerd en wordt in hoofdzaak gekeken naar gedragskenmerken. In de literatuur (Van der Heijden e.a.) over competentiemanagement wordt een competentie gedefinieerd als een persoonskenmerk, beschreven in gedragsmatige termen, dat onderscheidend bijdraagt aan succesvol functioneren en daarmee aan het realiseren van organisatiedoelen.

verder lezen >>
 

4. Werken met persoonlijke ontwikkelplannen Ineke van den Berg, Tineke Kanters Personeelsmanagement 90.5871.124.2 Wat is het doel en nut van POP's (Persoonlijke Ontwikkel Plannen) en hoe is de inbedding in de organisatie? Dit soort vragen blijven vaak onbeantwoord. Deze auteurs besteden hieraan wél uitgebreid aandacht. Ze beschrijven hoe een organisatie POP's met succes kan invoeren. Dit boek biedt een breed palet waarin visie, toepassing en borging van POP's bij elkaar komen. Voor HRM-verantwoordelijken die tot taak hebben om POP's in te voeren of de praktijk te toetsen op effectiviteit, en voor HRM-ers en leidinggevenden die medewerkers ondersteunen bij het maken van POP's. verder lezen >>

Speed Business Networking: een nieuw concept voor iedereen die nieuwe bedrijfsrelaties en uitbreiding van zijn/haar netwerk zoekt.
Speed Business Networking is een ideale B2B (Business to Business) methode om snel, effectief en met een zeer hoog rendement uw netwerk uit te breiden.

Klik ook even door naar onze tips rond Speed Business Networking voor managers. Daar is de hele procedure omschreven.

Speed Business Networking Regio Limburg.

In het voorjaar van 2004 organiseren we voor de provincie Limburg in de volgende steden bijeenkomsten.

• Maastricht/Heerlen op 9 april 2004, kasteel Vaeshartelt, Maastricht.
• Venlo / Venray op 12 maart 2004, hotel van der Valk Venlo.
• Weert, 23 april 2004, Golden Tulip Hotel Weert.

Speed Business Networking per provincie.

Verder organiseren we ook provinciale meetings centraal gelegen per provincie en op korte afstand van het NS-station.

• Roermond, 7 mei 2004, De Oranjerie, Roermond.
• Utrecht, 9 juni 2004, Meeting Plaza Utrecht.
• Eindhoven, 17 juni 2004, Philips Stadion Eindhoven.

Binnenkort ook meetings in: 's Hertogenbosch, Tilburg/Breda, Rotterdam, Amsterdam, Leiden, Arnhem, Nijmegen, Zwolle.

De training begint met een blok van twee dagen. Na 4 weken volgt weer een blok van 2 dagen.  In deze tussentijd voert u werktaken op uw werkplek in het kader van uw verbeteringsplan uit.
Twee maanden na het tweede blok komt de groep tijdens een follow-updag weer bij elkaar om de resultaten verder te verwerken.  KLIK HIER voor een extra informatieaanvraag.

Tel. : 077-4729099
Fax : 077-4729098
Site : http://www.managementconsult.nl
E-mail : marissen@managementconsult.nl